Rekryterare, vem är lämplig för din företagskultur?

Vi har pratat endast 10 minuter men jag har redan gjort en full sida anteckningar. Arbetserfarenhet inom skogsindustrin i tre olika länder, sammanlagt tio år av vilka fem i chefsställning; magisterexamen i miljövetenskap blir snart färdig i målsatt tid; långa biämnesstudier i samhällsvetenskaper, en annan examen inom handelsbranschen; skriftliga och muntliga kunskaper i sex språk av vilka tre på utmärk nivå, två goda och ett sämre.

Därtill frivilligarbete, arbete som forskningsassistent, breda IT-kunskaper, erfarenhet som lärare. Varje yttrande utstrålar motivation och intresse för den egna branschen.

Jag är andfådd och förbluffad, igen. Hur kan en person i denna ålder har så många kunskaper och erfarenheter, en så imponerande historia att berätta?

Men detta är inte en arbetsintervju utan ett karriärvägledningssamtal. Den studerande upplever att hen har hamnat i en återvändsgränd eftersom hen inte får arbete någonstans inom sin egen bransch även om för hen ”den egna branschen är ett rätt brett begrepp”.

Ska man fortfarande klara sig på finska?

Orsaken är klar för hen: det enda språket hen har sämre kunskaper i är finska. Processen av att söka arbete stupar på samma brist gång på gång oberoende av vad som står i cv.

Tanken av att flytta ur landet efter studierna gör den studerande deprimerad men det börjar verka så att det är det enda alternativet.

Ja. År 2019 uppskattade Taina Susiluoto, direktör för Finlands Näringsliv (EK), i en intervju med Yle att rentav två tredjedelar av internationella högskolestuderande flyttar ur landet efter sina studier.

Vi söker: en person som är lämplig för företagskulturen

Rekryteringsmedia Duunitori genomför årligen en nationell rekryteringsundersökning som innehåller en del där rekryterare frågas vilka faktorer som påverkar rekryteringsbeslutet.

Enligt listan inverkar ålder, nationalitet och kön allra minst på besluten.

Justitieministeriets nya publikation Ett jämlikt Finland ger emellertid en annorlunda bild av det finska arbetslivet. Enligt rapporten framstår det ”som stelt: endast kompetens som det finländska systemet har producerat och aktörer med fullständig finländsk bakgrund och anställda med perfekta kunskaper i det finska språket värdesätts. En ny typ av arbetssökande verkar vara en risk. […] I den offentliga debatten talas det om att man vill ha utländska aktörer till Finland men samtidigt utnyttjas inte kompetensen och potentialen hos personer med utländsk bakgrund som redan bor i landet. Människor med utländsk bakgrund har redan själva förlorat tron på sysselsättning som motsvarar deras utbildning” (s. 50).

Vad beror skillnaden i rekryterares och arbetssökandes synsätt på då?

Ett möjligt svar finns på den andra ändan av Duunitoris lista. Topp två förblir samma år efter år:

1. Motivation för arbetsuppgiften;
2. Den sökandes lämplighet i företagskulturen. 

Om man skulle fråga mig direkt om till exempel den sökandes nationalitet eller etniska bakgrund påverkar rekryteringsbeslutet skulle jag som rekryterare också säga att såklart påverkar den inte.

Det är ändå en annan sak på vilket sätt var och en av oss medvetet eller omedvetet definierar vem som lämpar sig i vår arbetsgemenskap eller -kultur.

Bekanthet på mångfaldens bekostnad?

Nu är det viktigt att förstå att jag inte anklagar någon för att vara en rasist. Jag tror inte att finländska rekryterare låter bli att välja sådana sökande som inte kan finska eller som annars verkar vara icke-finländska bara för att vara elaka.

En väsentlig del av principen om antirasism är tanken på att människor inte delas i rasister och antirasister, goda och värstingar. Däremot kan människors gärningar återge eller ta isär rasism.

Alla vi vita som växt upp i Finland har säkert rasistiska tankemodeller och funktionssätt. Största delen av dessa anknyter till att för oss vithet och finskspråkighet är normalt, lätt och tryggt.

Kan språk- och kulturbarriären vid rekryteringar handla, åtminstone delvis, om hårfint gynnande av det bekanta och trygga, till och med omedvetet?

Mångfalden är en styrka

Mångfald i arbetsgemenskapen kan dock vara en fördel i sig. I rapporten om projektet Mångfaldigt bättre hänvisar man till undersökningar enligt vilka mångfalden förbättrar bland annat organisationens innovativitet och ekonomiska lönsamhet samt hjälper med att nå nya kundgrupper.

Verktyg som under rekryteringsprövningen inom projektet konstaterades fungera bra för att främja mångfaldigare rekrytering är bland annat satsning på kommunikation med de sökande, ett anonymt kompetensprov samt, javisst, kritisk bedömning av de kunskaper i finska som förutsätts i uppgiften.

Även Arbetshälsoinstitutet har vid sidan av annat material producerat en utmärkt lista med tio konkreta åtgärder med hjälp av vilka mångfald i arbetsgemenskapen kan främjas vid rekrytering.

Jag utmanar således dig, rekryterare, att fundera med din arbetsgemenskap på vem som lämpar sig i er företagskultur och varför:

• Anställer vi personer som är lika som vi och kan finska eftersom det är absolut nödvändigt och det helt enkelt inte under inga omständigheter går att använda något annat språk än finska på arbetsplatsen eller med kunder eller eftersom vi är vana vid att göra så?
• Eller eftersom en förändring skulle kräva extra möda vid övergångsskedet?

Eller omvänt:

• Hur många toppsökande låter bli att söka platsen eftersom erfarenhet har visat att man får noll även utan att be om det? Hur får man dem tillbaka?
• Vilken typ av kompetens, erfarenhet, perspektiv och språkkunskaper skulle man kunna få i teamet om ”lämplighet i företagskulturen” behandlas med kritiska glasögon, genom att medvetet utvidga definitionen?

Ofta förbättrar man världen på min soffa men därifrån kan man inte förändra den. Det är er uppgift.

Jarkko Immonen
karriärvägledare, Helsingfors universitet